… dann gilt halt die normale Arbeitsgesetzgebung. Wäre das wirklich so schlimm? Schauen wir[1] es uns doch mal etwas genauer (soweit ich kein Arbeitsrechtsexperte bin) an.
Es sollte klar sein: „normal“[2] bedeutet (für mich), dass ein Arbeitsvertrag grundsätzlich unbefristet geschlossen wird und fristgerecht gekündigt wird, wenn eine dieser drei Situationen eintritt:
- Das Geld ist nicht mehr da
- Die Aufgabe ist nicht mehr da
- Die Arbeitsleistung ist nicht mehr da
Außerdem ist zu beachten, dass ich mit „das WissZeitVG“ zunächst nur die Befristungs- und Fristen-Regelungen meine, die Stellen aus Haushaltmitteln betreffen. Der allseitige Unmut scheint sich ja vor allem gegen die (nur dort geltenden) 6+6(+xyz)-Jahre-Fristen zu richten. Dazu ist „Drittmittelbefristung geht immer“ (… und zwar bis zur Rente!) in manchen (!) Aspekten vielleicht eher ein Teil der Lösung, als ein Teil des Problems.[11] Deshalb dazu später.
Ich fange für Haushaltsstellen mit der Postdoc-Situation an. PostDoc-Stellen sind regelmäßig mit Lehraufgaben verbunden. Lehre ist eine Daueraufgabe. Daueraufgaben sind Dauerstellen. Eine Befristung auf Daueraufgaben war doch schon immer eigentlich unrichtig, oder? Und von der Logik der Sache würde ich fragen: Warum sollte man alle paar Jahre andere Leute die gleiche Lehre machen lassen. Das ergibt doch keinen Sinn? Folglich: Lehrdeputat gleich Dauerstelle. Bei der Teilaufgabe Forschung sieht es im Prinzip ähnlich aus. Wenn es um die andauernde Forschung an einem Department oder an einem Lehrstuhl geht, dann ist auch das eine Daueraufgabe und müsste eigentlich sowieso mit einer Dauerstelle einhergehen. Wieso also Sonderbefristungsrechte?
Deutlich komplizierter und komplexer wird es beim Bereich der „Qualifizierung“. WENN auf einer Haushaltsstelle die Komponente Qualifikation vorgesehen ist. Persönlich halte ich nichts von der Habilitation[3], aber ok: Man könnte ja einen halben Vertrag mit „Aufgabe Habilitation“ (= X Jahre) abschließen, was für den Vertragsnehmer bedeutet: ich werde die Arbeitsleistung „Anfertigung einer Habilitation“ erbringen. Nach X Jahren schaut man dann: ist die Habilitation erfolgt, dann endet der Vertrag wegen oben #2 (Aufgabe nicht mehr da). Ist die Habilitation nicht geliefert worden, endet der Vertrag wegen oben #3 (Leistung nicht erbracht). Eine der Rahmenbedingungen wäre hier, dass die Lehre-Dauerstelle erhalten bleibt und jenseits davon das Habilitierte eigene Forschungsmittel einwerben kann und sich nach aller Logik ja sowieso nochmal woanders bewerben wird, um sich weiterzuentwickeln und beruflich zu verbessern. Außerdem wäre hier eine „Anschlussperspektiven“-Diskussion zu führen, also die Bedingungen festzulegen, unter denen in einer volle Dauerstelle übergeleitet wird. Das gleiche Prinzip könnte man auch für andere „Qualifizierungsziele“ verwenden. Wäre das wirklich so neu? Zielvereinbarungen gibt es ja auch jetzt schon an Hochschulen: „wenn du in den nächsten Jahren nicht X Euro einwirbst, endet deine Stelle“. Diesen Ansatz finde ich persönlich fies und würde das politisch nicht unterstützen, aber es ist nicht „unnormal“.
Habe ich gerade „Default PostDoc-Dauerstelle“ gesagt? Hier kommt dann das Verstopfungs-Argument. Das hat mich noch nie überzeugt. Auch auf Dauerstellen qualifizieren sich die Leute weiter und suchen sich andere, bessere Stellen. Das wäre die normale Fluktuation, die wir auch in der „normalen Wirtschaft“ sehen. Und da redet auch niemand von „Verstopfung“. Zu den psychologischen Mechanismen (da ist sehr viel Psychologie in diesem ganzen Spiel) gehört übrigens auch: WENN alle Stellen Dauerstellen sind, dann kann man die eigene berufliche Entwicklung viel entspannter und gelassener verfolgen. Auch WEIL es so wenige andere attraktive Stellen gibt, „klebt“ man so sehr an der eigenen aktuellen Stelle und wird die „Dauerstelle oder Tod“-Paranoia befeuert. Nur anzumerken ist an dieser Stelle übrigens, dass im „normalen System“ Befristungen ja auch ohne weiteres möglich sind (TzBfG). Eine erste PostDoc-Beschäftigung kann immer noch auf zwei Jahre befristet geschlossen werden und dann können beide Seiten ja schauen, ob sie mit der Situation zufrieden sind und das fortsetzen möchten – oder nicht. Ich gebe aber zu, dass die zwei Jahre schlecht zur Qualifikationskomponente Habilitation passen. So eine Befristung ist insgesamt sicher nicht schön (ich finde sie auch verzichtbar), aber sie wäre „normal“ und immerhin wären wir die Kettenbefristungen los.
Wie sieht es nun aber in der PraeDoc-Situation aus? Immer noch auf Haushaltsmitteln. Nach Wegfall des WissZeitVG ist das TzBfG ist mit seinen zwei Jahren eine schlechte Grundlage für die Promotion, die nun mal realistisch (nicht empirisch!) 3-5 Jahre (in Teilzeit auch länger) dauert. Man könnte natürlich die Promotion als Sach-Befristungsgrund zulassen, der dann z.B. vier oder fünf Jahre erlauben würde[10] – aber naja … . Ich frage mich eher, ob die Promotion überhaupt auf Haushaltsstellen erfolgen sollte?[12] Es gibt doch schon genug andere Formate: Promotion freiwillig / unbezahlt / nebenberuflich (hahaha, nur ein SpaßkeinSpaß, Zwinkersmiley), GRKs, Graduate Schools, Stipendien oder promovieren parallel zu Drittmittelforschungsbeschäftigungen.[4] Warum müssen Haushaltsmittel, die ja strukturelle Mittel sind (!), einen Durchlauferhitzer bilden?
Aber von mir aus. Manche sagen „In unseren Fächern haben wir aber so wenig Drittmittel, da ist fast alles Haushaltsmittel“ (ich sage jetzt mal nichts dazu, dass ich das für Unsinn halte). Also Promotion auf Haushaltsstellen? Dann haben wir doch die gleiche Situation wie bei den Postdocs? Wenn ein PraeDoc qualifiziert ist, das Einführungsseminar zu geben und das gut macht, wieso soll er/sie/es das nicht dauerhaft tun? Nochmal: Ist die Promotion geschafft, entfällt die Aufgabe und ein Teil des Vertrags kann beendet werden. Ist die Promotion nicht geschafft, dann ist die Arbeitsleistung nicht erbracht und der Vertrag kann beendet werden. Selbstverständlich müssen Care-Arbeit, Krankheit, Zwischenstationen (Fellowship sonstwo) angerechnet werden. Ist doch logisch.
Soweit alles klar für mich. Jetzt bitte her mit dem Aber-Tsunami …
Ich federe den nur schon mal ab: Das ganze Modell müsste allerdings (ihr ahnt es schon) vielleicht mit einer gewissen Anpassung der Arbeitsrechtsprechungspraxis einhergehen.[5] Bisher herrscht der Eindruck, es sei an Hochschulen de facto unmöglich, MitarbeiterInnen wegen #1 oder #2 oder sogar #3 zu entlassen. Es heißt dann „das Land geht nicht pleite“[6]. Also muss immer eine weitere Verwendung gefunden werden, selbst wenn die Aufgabe weggefallen ist. Das müsste sich noch „normalisieren“. Beispiel zu #2: Wenn ein ägyptologisches Institut geschlossen wird (so wie ein Konzern einen Betriebszweig dicht macht), müsste der Arbeitsvertrag einer unbefristeten Ägyptologin fristgerecht aufgelöst werden können. Die würde sich dann (wie alle anderen „normalen“ Arbeitnehmer auch) eine neue Stelle suchen und sollte als hoch qualifizierte Wissenschaftlerin dabei auch kein Problem haben.[7] Beispiel für #3: Wenn dauerhaft schlechte Lehre oder Forschung gemacht wird, muss ein Arbeitsvertrag aufgelöst werden können – wir wissen aber alle, dass das nie passieren wird, weil niemand schlechte Lehre oder Forschung macht (kein Zwinkersmiley).[8]
„Patrick, ist das nicht Augenwischerei? Nach deinem Modell sind Leute zwar nicht mehr befristet beschäftigt, verlieren ihren Job aber möglicherweise trotzdem nach ein paar Jahren“. Ja und nein. Ja, weil: das ist die Normalität unseres allgemeinen Beschäftigungssystems; niemand, der einen unbefristeten Vertrag unterschreibt weiß, wie lange sie beschäftigt sein wird (Und ich rede hier nicht einer hire&fire-Kultur das Wort, sondern einer Normalisierung der Arbeitsbedingungen im Wissenschaftsbetrieb). Nein, weil: es geht hier stark um Psychologie, um die Signale, die man aussendet und um die Haltung die Hochschulen gegenüber den Beschäftigten einnehmen. Es geht um kommunizierte Wertschätzung. Die Botschaft der Hochschulen ist nämlich dann „wir planen langfristig mit dir“ – ganz wie in der „normalen Wirtschaft“. Für das Selbstverständnis und in ganz konkreten Situationen macht das einen großen Unterschied – zum Beispiel, wenn ich einem Vermieter sagen kann „unbefristet an der Universität beschäftigt auf TV-L 13 guckstu“ statt „ja, sorry, nur zwei Jahre Vertrag ich Loser finde alleine raus“.
Nebenbemerkung, fun fact. Der ganze Vorschlag ist für das Gesamtsystem nicht kostenneutral. Die einfache Abschaffung des WissZeitVG würde niemanden zwingen, mehr Geld für die Hochschulen bereitzustellen (was wir natürlich alle wollen und fordern). Allerdings könnten wir wohl einige Stellen in den Verwaltungen streichen und das Geld in Lehre und Forschung stecken, wenn nur noch ein Vertrag geschlossen werden muss, anstatt im Schnitt alle zwei Jahre quälende Vertragsprozeduren durchzuführen und Genehmigungskämpfe auszufechten[9] um das Kettenverträgemonster zu füttern.
„Patrick, übersiehst du nicht, dass eine der Grundmotivationen für die ganze Situation darin liegt, dass die Universitäten nicht gerne entfristen, weil sie wieder zu besetzende Professuren dadurch attraktiver machen, dass sie sie ‚besenrein‘ übergeben?“ Ja; ja da ist was dran. Aber was wollen sie machen, wenn man das WissZeitVG einfach abschafft und wenn die gleichen Bedingungen für alle Hochschulen gelten? Dann ist es ja kein Wettbewerbsnachteil mehr, dass am Lehrstuhl schon erfahrene Leute vorhanden sind. Ich persönlich vermute übrigens auch bisher noch einen anderen psychologischen Effekt auf Seiten der Universitäten am Werk: Die entfristen auch deshalb so ungern, weil sie Leute aus #1, #2 und #3 nicht mehr loswerden. Auch die Universitätsleitungen würden sich bei einer Normalisierung des Arbeitsrechts vermutlich entspannen und dann leichtherziger unbefristete Verträge ausgeben (Ende Privattheorie).
Soweit erste mögliche Einwände. Wo ich schon mal dabei bin, treibe ich den Ansatz ein wenig weiter:
Könnte man die Drittmittelbefristung nicht auch gleich mit abschaffen? Ich meine: ja. Auch hier finde ich das Signal, das man gibt, entscheidend: „wir planen mit Dir. Du bist Teil des Forschungspersonals. Wir gehen davon aus, dass wir langfristig zusammenarbeiten werden. Das kriegen wir schon hin. Aber. Wenn das Geld oder die Aufgabe keinen Anschluss finden, wirst Du Dir aber evtl. eine andere Stelle suchen müssen. Wie andere Leute auch.“ Ich würde hier übrigens zusätzlich zentrale Fonds einrichten, die Auslaufzeiten ermöglichen würden, um ggf. die Entwicklung neuer Forschungsprojekte, Übergänge, Jobsuche und Neuorientierung zu unterstützen – aber das nur am Rande bemerkt.
Selbst SHKs/WHBs/WHFs/WHKs (oder wie die Verträge bei euch heißen) würde ich unbefristet einstellen. Die haben ja ein eigenes, sehr hohes Interesse daran, diese schlecht bezahlten Stellen so schnell wie möglich wieder zu verlassen. Und auch hier bleibt das Grundargument: wenn die Leute aus einem Budget bezahlt werden (z.B. Drittmittel) und das Budget am Ende ist, dann kann der Vertrag aufgehoben werden.
Schließlich würde ich noch das Beamtentum für Professor*innen abschaffen oder zumindest zum Angestelltenverhältnis wahlfrei machen. Nicht zuletzt wiederum, um hier mehr „Normalität“ und eine höhere Durchlässigkeit zwischen Wissenschaft und dem „Rest der Welt“ herzustellen. Und wegen des Signals „mal arbeitet man halt in der Wirtschaft, mal arbeitet man im akademischen System“ – nichts sollte eine Einbahnstraße sein. Die unverrückbare Festlegung auf eines der Systeme kommt mir so gar nicht wie das 21. Jahrhundert vor.
Bevor ich das hier (an einem Samstagmorgen) aufgeschrieben habe (um es mal loszuwerden), habe ich vorab ein wenig auf Mastodon und Twitter rumgefragt (und zusätzliche eine kleine peer group angeschrieben): „Liebe Menschen in der Wissenschaft, was wären aus Eurer Sicht valide Argumente gegen eine Abschaffung des WissZeitVG?“. Da ist überraschend nicht überraschend nicht viel Verwertbares zurückgekommen. Zu den bedenkenswerten Anmerkungen zähle ich:
- „Das WissZeitVG war als Sonderprivileg für die Wissenschaft gedacht. Es sollte die Situation gegenüber dem normalen Arbeitsrecht verbessern.“ Das stimmt wohl. Vielleicht ist inzwischen aber der allgemeine Eindruck, dass es die Situation nicht verbessert, sondern eher verschlechtert hat? Dann sollte man das aber abschaffen.
- „Das Verstopfungsargument“ (vertritt interessanterweise niemand als seine eigene Meinung. Man hat immer nur bei anderen davon gehört). Kann man vertreten, aber ich glaube (wie wohl alle hier) nicht dran, siehe oben.
- Frederik sagt „Wenn man auch Promotionsstellen aus Haushaltsmitteln unbefristet vergeben würde, könnte das dazu führen, dass es weniger Promotionsmöglichkeiten gibt.“ Meine Meinung: (1.) es gibt genug Promotionsgelegenheiten (und man könnte sie noch erweitern: mehr GRKs; mehr Promotionsstipendien wir in anderen Ländern; Sonderprogramme), (2.) auch solche Verträge können gekündigt werden (s.o.), (3.) vielleicht sollten Dauerfinanzierungen nicht für temporäre Beschäftigungen da sein (s.o.).
Soweit mein Aufschlag. Und jetzt kommt ihr. Ich freue mich über Korrekturen, Widerlegungen, Einwände, Kommentare …
[1] Wir, das bin natürlich ich. Als Hanna habe ich zwischen 1995 und 2015 befristet gearbeitet, mit einer langen Reihe von Verträgen (habe inzwischen nachgezählt: 25) und zwischendurch auch Lücken und anderen Aufgaben (Kinder z.B.). Seit ca. 2011 habe ich als „einstellende Stelle“ ungefähr 50 wissenschaftliche und studentische Mitarbeiter*innen eingestellt. Ich bin deshalb noch lange kein Arbeitsrechtsexperte. Denn das ist nicht meine Aufgabe. Ich musste immer nur ad hoc so viel von der Regelungslage verstehen, dass ich bekam und bekomme, was ich will: die Menschen einzustellen und zu verlängern, die ich für die am besten geeigneten halte.
[2] Die „normale“ Situation kenne ich natürlich auch nur aus der Ferne. Am nächsten noch: ich habe mehrere Geschwister. Zwei davon haben nach einer Ausbildung immer einen angestellten Bürojob gemacht. Immer auf unbefristeten Stellen. Aber wenn die Firma zugemacht hat, keine Arbeit mehr da war, die Vorgesetzten unzufrieden waren oder meine Geschwister mit der Arbeitssituation, dann haben sie sich eine neue Stelle gesucht. Was glaubt ihr, wer hat in den letzten 25 Jahren häufiger den Arbeitsgeber gewechselt? Der Typ mit den reihenweise und lückenhaft befristeten Verträgen, oder die Geschwister mit den unbefristeten Verträgen? Die Überraschung, die aufgrund einer schrägen Weltwahrnehmung hinter der Antwort auf die Frage steht, ist ein häufig anzutreffendes psychologisches Phänomen, das ich das „die italienische Regierung-Missverständnis“ nenne (Wahrnehmung: „nichts ist instabiler als eine italienische Regierung“. Wirklichkeit: „Die neue Regierung ist im Prinzip die alte! Italien ist von 1945-1994 fast durchweg von einer Partei (DC) regiert worden“).
[3] Ich habe nicht habilitiert. Keine Zeit für sowas, ich musste ja immer arbeiten. Mein Doktorvater hatte übrigens auch schon nicht habilitiert. So what?
[4] Auch nur autoanekdotisch: meine Promotion = Stipendium (800€) + Elternzeit + Abends neben 40h-Stechuhr + Elternzeit + parallel zu Drittmittelprojekt = 7 Jahre. So what?
[5] Ja, ich weiß, dass man die nicht vorgeben kann. Die Vorgabe sind die Gesetze. Die muss man ändern.
[6] Arbeitgeber ist allerdings die Hochschule. Ja, auch die geht nicht pleite. Aber Zuweisungskürzungen gibt es sehr wohl. Also könnte #1 durchaus ziehen.
[7] Ich weiß genau, welche Gegenargumente hier kommen und freue mich schon auf diese Diskussion. Es ist nur eine andere und deshalb spare ich sie hier aus.
[8] Ich höre im Vorfeld den Einwand „Für Letzteres bedürfte es aber einer Qualitätssicherung, die m.M.n. in weiten Teilen nicht existiert“. Das Problem scheint mir ein anderes: wir wissen jetzt noch nicht, wie sich die explizite Nutzung von #3 in der Wirklichkeit entwickeln würde. Persönlich glaube ich: gar nicht. Warum sollte jemand schlechte Arbeit machen? Und wichtiger: wer hätte denn ein Interesse daran, jemanden wieder los zu werden? „Schlechte, böse Chefs“ – ok, aber erstens kenne ich die kaum und zweitens: Normalität des Arbeitslebens (und ja: dafür braucht man Schutzmechanismen). Ich sehe es eher anders herum: niemand stellt ja jemanden ein, die man dann schnell wieder kündigen will (das wäre doch unlogisch). Und die Bewertung der Arbeitsleistung liegt ja bei der einstellenden Stelle. Insofern würden eher Hochschulleitungen (inkl. Fakultäten) eher sagen können: Euer Angebot, dass #3 ziehen könnte, ist doch gelogen! Ihr steckt doch unter einer Decke!
[9] Ihr macht Euch einfach keine Vorstellung davon, wieviel Zeit ich als einstellender Prof. damit verliere, Einstellungs- und Verlängerungsanträge durch die Personalverwaltungen zu kämpfen zu begleiten.
[10] Berechtigter Einwand von außen: man muss die Vielfalt der Situationen berücksichtigen. Wir könnten mit einem Default-Wert von 3 Jahren für die Promotion arbeiten, der dann aber von Vollzeit verfügbarer Zeit ausgeht. Bei vorliegen weiterer Aufgaben, Kinderbetreuung, Teilzeitbeschäftigung etc. müsste sich der Ansatz konsequent verlängern.
[11] Schon hier der Einwand von außen: „Zur Wahrheit gehört auch, dass einige Universitäten in vorauseilendem Gehorsam selbst nach 6 Jahren (reiner) Drittmittelfinanzierung Forscher*innen nicht weiter anstellen wollen.“ – Das ist zunächst ein unausrottbares Missverständnis. Die Unis, die ich kenne, haben immer gesagt: „die ersten 6, 12 oder sonstwas Jahre interessiert uns die Drittmittelbefristung nicht, da befristen wir immer nach der Jahresregel. DANACH kannst du uns mit Drittmittelbefristung kommen“. Problematischer ist tatsächlich, dass anscheinend etliche Unis die Möglichkeit der Drittmittelbefristung nach X Jahren nicht nutzen WOLLEN. Aber da würde ich als einstellende Stelle durchaus durchdrehen und jeden Kanzler und jede Rektorin ernsthaft fragen, wie es sein kann, dass man die Gesetze nicht im Sinne möglichst guter Lehre und Forschung ausschöpft? Ich bin sogar der Meinung, dass Verwaltungen gar nicht berechtigt sind, Gesetze einfach (fälschlich!) zu Ungunsten des eigenen Organisationsziels und der eigenen Beschäftigten auszulegen.
[12] Stefan Hessbrüggen-Walter schreibt auf Mastodon: “Promotion auf Haushaltsstelle halte ich auch für ein Unding. Wir sollten alle Stipendien etc. abschaffen und die Promotion als Beschäftigungsverhältnis sui generis begreifen. Gerne auch mit Lehre, aber um lehren zu lernen (mit entsprechender Begleitung), nicht als Abdeckung von Daueraufgaben.” – Ha, das ist jetzt aber arg idealistisch = ja, natürlich, in einer idealen Welt; aber dazu bräuchten wir doch wieder neue Ausnahmegesetze (“Beschäftigungsverhältnis sui generis”)? Ich wäre nicht gegen eine solche neue Regelung und Ausbildungsregelungen gibt es ja auch anderswo (ich denke nur an die ganz normale Berufsausbildung mit Lehre und Berufsschule).
